La prise de congés payés d’un salarié nécessite l’accord préalable de l’employeur

Quand retour de vacances rime avec licenciement, désenchantement d’un salarié qui avait pris trop de liberté pour la prise de ses congés… retour sur la décision de la Cour de cassation du 13 décembre 2023, n° 22-17.890.

L’employeur, au titre de son pouvoir de direction, détient un rôle important à jouer en matière d’organisation des congés payés au sein de sa société.

En effet, à défaut de dispositions conventionnelles spécifiques sur ce point, le code du travail prévoit qu’il lui appartient de fixer la période de prise des congés payés et l’ordre des départs pendant cette période. En outre, il doit communiquer l’ordre des départs, par tout moyen, à chaque salarié un mois avant son départ.

Mais, que se passe-t-il en cas de carence de l’employeur sur ces obligations ? Un salarié pourrait-il prendre librement ses congés, aux dates qu’il choisit, sans recueillir préalablement l’accord de son employeur ?

C’est tout l’enjeux de la décision rendue par la Cour de cassation.

Pour rappel, dans cette affaire, un salarié avait été licencié pour faute grave après avoir pris des congés sur tout le mois d’août sans les avoir posés au préalable et sans y avoir été autorisé par son employeur.

Le salarié a contesté son licenciement en arguant du fait que l’employeur n’a pas respecté ses obligations sur la législation afférente aux congés payés.

Les juges ont écarté la qualification de la faute grave mais ont toutefois retenu l’existence d’une cause réelle et sérieuse pour justifier le licenciement.

Suivant cette décision, en pratique, un salarié peut donc être licencié lorsqu’il s’absente pour prendre des congés sans prévenir et sans y avoir été autorisé par l’employeur quand bien même ce dernier n’aurait pas pris les mesures donnant la possibilité au salarié d’exercer ses droits à congés.

⚠️ Attention, cette carence de l’employeur n’est pas pour autant sans risque et sans conséquence pour lui.

En particulier, il pourrait être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié lorsqu’il n’a pas pris les mesures propres à lui assurer la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé.