Clause de non-concurrence : effet d’une renonciation tardive de l’employeur

L’insertion d’une clause de non-concurrence dans un contrat de travail a pour finalité d’interdire à un salarié, après la rupture de son contrat de travail, d’exercer pour son compte ou au profit d’un tiers certaines activités professionnelles concurrentielles pouvant porter préjudice à son ancien employeur.

A défaut de définition légale, la clause de non-concurrence a vu préciser son régime et son cadre juridique au travers de décisions de justice régulières.

✅ Pour être valide, une telle clause doit :

– Être prévue dans le contrat de travail à sa date de signature ;

– Protéger les intérêts légitimes de l’entreprise ;

– Ne pas empêcher de façon absolue le salarié de trouver un nouvel emploi dans une autre entreprise.

En outre, elle doit être limitée dans le temps, définie dans une zone géographique précise, être liée à une activité donnée et comporter une contrepartie financière pour le salarié.

Sous certaines conditions, il est possible pour un employeur de finalement renoncer à l’exécution d’une telle clause.

❌ Cette renonciation va donc avoir pour effet de :

– Libérer le salarié de son interdiction de concurrence ;

– Permettre à l’employeur de ne pas verser l’indemnité de non-concurrence prévue.

En tout état de cause, la renonciation doit intervenir dans le délai prévu soit par la clause elle-même soit par une disposition de la convention collective. A défaut, elle doit intervenir au plus tard au moment de la rupture du contrat de travail du salarié.

Ainsi, se pose la question des effets d’une renonciation à la mise en œuvre de la clause de non-concurrence intervenue postérieurement à la rupture du contrat de travail.

La Cour de cassation, dans un arrêt du 15 novembre 2023, n° 22-18.632, est venue apporter la réponse à cette problématique.

Selon la Haute juridiction, la renonciation tardive à une clause de non-concurrence est sans effet sur celle-ci, l’employeur doit donc continuer à verser la contrepartie pécuniaire au salarié. Il ne peut interrompre le paiement que s’il prouve que le salarié a violé la clause. Ce n’est pas au salarié de démontrer qu’il était empêché de travailler pour la concurrence après une renonciation tardive pour continuer à percevoir la contrepartie pécuniaire.