Preuve illégale

Un employeur avait mis en place dans son officine un système de vidéosurveillance afin d’assurer la « sécurité et la prévention des atteintes aux biens et aux personnes ».

A l’occasion d’un inventaire, ce dernier remarque un écart important des stocks sans réussir à le justifier. Pensant être victime de vols de la part de ses clients, il procède au visionnage des enregistrements de la vidéosurveillance qui ne montre rien de tel.

Il décide alors d’utiliser ses enregistrements pour les recouper, sur une quinzaine de jours, avec l’activité d’encaissement d’une de ses salariés. Le recoupement a pu permettre de constater que la salariée s’était rendue coupable de vols.

L’employeur a donc procédé à son licenciement pour faute grave.

La salariée contestait le bien-fondé de son licenciement : selon elle, le moyen de preuve était illicite puisque l’employeur n’avait pas, comme la loi l’y oblige, informé les représentants du personnel et les salariés de manière individuelle et détaillée de son existence.

La Cour de cassation rejette la demande de la salariée : en effet, la Haute Cour rappelle qu’il résulte du Droit Européen et du Droit français qu’un moyen de preuve obtenu illicitement ne doit pas être nécessairement écarté des débats.

Dès lors que ce moyen de preuve est indispensable à l’exercice du droit de la preuve et qu’il est proportionné au but recherché, il doit être recevable.

L’employeur avait tenté de rechercher par d’autres moyens d’où provenaient les vols commis, avait limité le visionnage des enregistrements à quelques jours, et avait eu, lui seul, accès aux vidéos. Le moyen de preuve utilisé pour justifier le licenciement pouvait être retenu.

Ce qu’il faut retenir : L’employeur qui souhaite mettre en place un système de vidéosurveillance au sein de son entreprise doit respecter un certain nombre d’obligations :

• le recours à la vidéosurveillance doit répondre à des nécessités strictes et ne doit pas porter atteinte à la vie privée des salariés,
• le CSE, s’il existe, doit faire l’objet d’une consultation préalable à l’installation,
• les salariés doivent être informés individuellement de la mise en place du système.

Il ne faudra pas perdre de vue que la Jurisprudence de la Cour de cassation qui rend plus souple le Droit de la preuve s’applique aussi bien aux employeurs qu’aux salariés. L’employeur devra également être vigilant quant aux potentiels enregistrements illicites des salariés en cas de relation litigieuse.