AI-JE LE DROIT ?
Alerte Temps partiel : Un avenant pour complément d’heures peut-il augmenter la durée du travail jusqu’à un temps plein ?
Non, un avenant pour complément d’heures ne peut pas augmenter la durée du travail jusqu’au temps complet.
Rappels sur l’avenant pour complément d’heures
Depuis la loi du 14 juin 2013 , les employeurs peuvent augmenter temporairement la durée du travail des salariés à temps partiel au moyen d’un avenant de complément d’heures à condition que cela soit permis par une convention ou un accord de branche étendu (c. trav. art. L. 3123-22).
L’exigence d’un avenant au contrat de travail implique, par définition, un accord de l’employeur et du salarié.
L’intérêt principal du dispositif est de s’affranchir des limites applicables aux heures complémentaires (1/10, voire 1/3 de la durée contractuelle).
L’accord de branche prévoira une éventuelle majoration salariale des heures effectuées dans le cadre de l’avenant (légalement, rien n’est obligatoire) ou encore le nombre maximum d’avenants pouvant être conclus chaque année (c. trav. art. L. 3123-22).
Autre précision : les éventuelles heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail déterminée par l’avenant donnent lieu à une majoration salariale qui ne peut être inférieure à 25 %.
Important : La Cour de cassation a précisé dans un arrêt du 21 septembre 2022 que l’avenant pour complément d’heures ne permet pas de transformer temporairement un temps plein en un temps complet.
En l’espèce, un avenant de complément d’heures avait été conclu par un employeur avec une de ses salariés en application de la CCN des entreprises de propreté et services associés. Or, cet avenant avait eu pour effet de porter la durée du travail prévue par le contrat de la salariée, employée à temps partiel, au niveau de la durée légale du travail.
La sanction encourue est celle de la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet, entrainant un rappel de salaires, de congés payés sur le rappel de salaires, des dommages et intérêts en cas de contentieux.
L’employeur pourrait également encourir la peine d’amende prévue pour les contraventions de la 5e classe (c. trav. art. R. 3124-8).
Cass. soc. 1 septembre 2022, n° 20-10701 FSB https://www.courdecassation.fr/decision/632bfcf16ed81805da0b0165
