Reconnaissance du Harcèlement moral Institutionnel

La chambre criminelle de la Cour de cassation a eu à se prononcer sur la reconnaissance du harcèlement moral institutionnel. Dans un arrêt du 21 janvier 2025*, la Haute juridiction a condamné une Société et ses dirigeants pour des faits de harcèlement moral institutionnel prenant appui sur les dispositions du Code pénal en matière de harcèlement moral au travail.

Dans son communiqué, la Cour de cassation rappelle qu’il convient de reconnaître des faits de harcèlement moral institutionnel lorsque « les agissements visant à arrêter et à mettre en œuvre, en connaissance de cause, une politique d’entreprise qui a pour objet de dégrader les conditions de travail de tout ou partie des salariés aux fins de parvenir à une réduction des effectifs ou d’atteindre tout autre objectif, qu’il soit managérial, économique ou financier, ou qui a pour effet une telle dégradation, susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité de ces salariés, d’altérer leur santé physique ou mentale ou de compromettre leur avenir professionnel »

Que faut-il retenir de cet arrêt ?

• il n’est pas nécessaire que les faits d’agissements de harcèlement moral s’exercent à l’égard d’une victime déterminée ou dans le cadre d’une relation interprofessionnelle de travail : le fait que l’auteur et la victime fassent partie de la même communauté de travail suffit ; 
• une politique d’entreprise, menée en toute connaissance de cause, dès lors qu’elle a pour effet une dégradation des conditions de travail est constitutive du délit de harcèlement moral institutionnel.

Quelles actions de prévention pour les entreprises ?

L’employeur est garant de la santé et sécurité des salariés et doit, pour ce faire, mettre en place des actions de prévention, d’information et de prévention.

Nos conseils :

• faire appel à un expert indépendant qui pourra mener une enquête et détecter d’éventuelles situations à risque ;
• former les managers et les dirigeants au management bienveillant notamment en cas de transformation organisationnelle dans l’entreprise ;
• dialoguer avec les représentants du personnel ;
• mettre à jour les outils de prévention tels que le Règlement intérieur précisant les comportements interdits et les éventuelles sanctions.

*Cass.Crim 21.01.2025 n°22-87.145

N’hésitez pas à vous rapprocher de vos juristes en Droit social si vous souhaitez davantage de renseignements à ce sujet