L’obligation de sécurité de l’employeur : attention à la charge de travail des salariés

L’article L. 4121-1 du Code du travail précise que « l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés. »

Et il a souvent été démontré que la charge de travail des salariés était l’un des facteurs essentiels de la santé et de la sécurité au travail.

Voyons donc ici la charge de travail sous deux angles distincts. D’une part la charge de travail comme vecteur de dépassement de la durée maximale du travail, et d’autre part la charge de travail comme cause de licéité d’une convention de forfait en jours.

Une charge de travail trop importante peut se traduire par un dépassement de la durée maximale de travail autorisée.

Il s’agit de la sécurité et la santé des salariés, cette règle a donc vocation à s’appliquer à tous les dépassements de la durée du travail ne répondant pas aux exceptions prévues par le code du travail (quotidienne et hebdomadaire).

Pour rappel, légalement, la durée de travail effectif ne doit pas dépasser 10 heures par jour et 48 heures par semaine ou 44 heures par semaine sur une moyenne de 12 semaines consécutives.

Cependant, des dérogations sont possibles dans les cas suivants :

• À la demande de l’employeur avec l’accord de l’inspecteur du travail et sur avis du CSE le cas échéant (par exemple en cas de circonstances exceptionnelles avec un maximum de 60 heures sur une semaine) ;
• Si une convention collective ou un accord d’entreprise le prévoit (pouvant aller jusqu’à 12 heures par jour ou 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives).

La charge de la preuve du respect des durées maximales de travail pèse sur l’employeur, y compris pour les salariés en télétravail.

La Cour de cassation décide que le salarié qui a dépassé la durée maximale de travail, hors cas de dérogations prévus, doit être indemnisé sans avoir à prouver son préjudice. 

Et il convient de préciser que le dépassement de la durée maximale du travail constitue une infraction relevant des contraventions de 4^ème classe.

Ne pas s’assurer de la charge de travail d’un salarié en forfait jours peut conduire les juges à remettre en cause la validité de la convention de forfait jours.

Une convention de forfait en jours peut être conclue avec un salarié, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur et sous réserve d’une autonomie dans l’organisation de son travail. Ce dispositif permet, sauf convention collective spécifique, de ne pas avoir à respecter une durée maximale du travail. 

L’employeur devra néanmoins veiller :

• Au respect des temps de repos obligatoire (quotidien et hebdomadaire),
• à la bonne répartition de la charge de travail, 
• à une amplitude de travail raisonnable.

L’employeur doit organiser au moins une fois par an un entretien avec le salarié concerné pour évoquer sa charge de travail, l’organisation, la conciliation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle (droit à la déconnexion,).

L’employeur et le salarié doivent échanger régulièrement sur la charge de travail du salarié.

La méconnaissance par l’employeur de ses obligations de suivi régulier de la charge de travail est sanctionnée par la nullité de la convention de forfait annuel en jours.

En revanche, il ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures nécessaires prévues aux articles L4121-1 et L4121-2 du code du travail.

Le salarié soumis au forfait jours qui justifie avoir subi un préjudice lié aux manquements de l’employeur exposés ci-dessus peut solliciter une indemnisation au titre de ce préjudice.

Pour rappel : la nullité de la convention de forfait annuel en jours entraîne l’ouverture au droit au paiement des heures accomplies au-delà de la durée légale du travail, considérées alors comme des heures supplémentaires.