Grève – Mode d’emploi pour les employeurs

Avec l’adoption de la réforme des retraites, les mouvements de grève se multiplient et en tant qu’employeur, vous pourriez être concerné.

Pour vous accompagner, nous vous proposons de passer en revue l’exercice du droit de grève afin de vous aider sur :

• L’appréciation de la licéité de l’exercice du droit de grève et les conséquences en cas de grève illicite ou abusive,
• L’attitude que vous devez adopter face à vos salariés grévistes et les effets sur le contrat de travail des intéressés,
• La gestion des retards et absences des salariés non-grévistes impactés par le mouvement de grève.

La licéité de l’exercice du droit de grève et les conséquences en cas de grève illicite ou abusive

Pour être licite, la grève doit être caractérisée par une cessation collective, concertée et totale du travail en vue de présenter à l’employeur des revendications professionnelles.

Quelles sont les revendications professionnelles admises ? Quel est le délai de transmission des revendications à l’employeur ?

Dans le secteur privé (n’exerçant pas des missions de service public), l’employeur doit, au plus tard au moment de l’arrêt de travail, être informé des revendications professionnelles.

Ces revendications doivent revêtir un caractère professionnel. Elles peuvent porter notamment sur :

• Le salaire,
• Les conditions de travail,
• L’exercice du droit syndical,
• La défense de l’emploi…

Comment caractériser une grève illicite ou abusive ?

Caractérisent notamment une grève illicite ou abusive, les éléments suivants :

• le blocage de l’accès aux sites,
• le détournement, la dégradation du matériel et des locaux,
• la grève perlée (consiste à exécuter le travail au ralenti et dans des conditions volontairement défectueuses),
• la grève du zèle (ralentir la production en exécutant le travail de manière excessivement pointilleuse),
• la grève tournante (des arrêts de travail successifs des différents ateliers ou services désorganisant l’entreprise),
• la méconnaissance d’une obligation particulière du contrat de travail, comme le refus d’accomplir des astreintes,
• la grève de solidarité : n’est licite que si elle a pour objet de satisfaire des revendications professionnelles (soutenir personnellement un salarié qui a été licencié n’est pas une situation de grève licite)
• grève politique : l’arrêt de travail visant à contester une décision des pouvoirs publics est illicite excepté lors d’un mouvement national de mobilisation contre un projet gouvernemental traitant de l’emploi ou des conditions de travail.

Quelles peuvent être les conséquences d’une grève illicite ou abusive ?

En principe, les salariés exerçant leur droit de grève sont protégés contre le pouvoir de sanction de l’employeur. Cette protection ne joue donc pas lorsque l’exercice du droit de grève dégénère en abus et désorganise l’entreprise.

Un employeur ne peut sanctionner un salarié gréviste que si celui-ci a commis une faute lourde à l’occasion de la grève. La faute lourde se définit comme une faute d’une gravité particulière qui révèle l’intention de nuire à l’employeur et qui ne peut être excusée par les circonstances. Elle s’apprécie pour chaque cas individuellement. Le fait pour un salarié d’inciter d’autres salariés à faire grève ne constitue pas une faute.

Sont notamment constitutifs d’une faute lourde les agissements suivants :

• Violences envers les collaborateurs et membres de la direction,
• Entrave à la liberté de travail,
• Séquestration…

L’attitude que vous devez adopter face à vos salariés grévistes et les effets sur le contrat de travail des intéressés

Vous ne devez, en aucun cas, intervenir ou empêcher l’exercice du droit de grève de vos salariés.

La grève suspend le contrat de travail ; elle ne le rompt pas, sauf faute lourde du salarié. Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ni faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison de l’exercice normal du droit de grève. La rémunération des salariés grévistes doit être diminuée au prorata du temps de grève.

Et pour les salariés non-grévistes, comment appréhender leur absence ou leur retard en raison de la grève ?

Une grève des transports publics peut entraîner des retards voire absences qui peuvent difficilement être sanctionnés par l’employeur.

Toutefois, l’employeur pourra raisonnablement sanctionner :

• Un salarié absent alors qu’un transport de remplacement avait été mis en place ;
• Le salarié qui n’a pas prévenu l’entreprise préalablement et alors même que d’autres salariés ont trouvé des solutions de substitution.

Reste alors, lorsqu’elle peut être pratiquée, la solution du télétravail.

à savoir :

• Il n’existe pas de préavis de grève dans le secteur privé,
• Un accident du travail survenu pendant une grève ne peut être pris en charge au titre d’un accident du travail,
• Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, les périodes de grève doivent être déduites du temps de travail qui détermine la durée des congés payés,
• Impossibilité de conclure des CDD de remplacement des salariés grévistes,
• La désorganisation de la production n’est pas un critère permettant de rendre un mouvement illicite ou de faire basculer un débrayage répété licite en une grève perlée illicite.