CDD extra

A l’approche de la période estivale et de vos futurs besoins ponctuels de personnel, nous vous rappelons les règles d’utilisation des contrats d’extra.

Au préalable, seules les entreprises dont l’activité est énumérée par l’article D1242-1 du Code du Travail, sont autorisées à recourir au contrat d’extra. Il s’agit notamment :

• Des agences de voyages et de tourisme ;
• Des entreprises de déménagement ;
• Des entreprises du spectacle ;
• De la restauration et l’hôtellerie.

Le contrat d’extra est conclu uniquement pour une tâche précise et temporaire c’est-à-dire pour l’exécution d’une mission précise (remplacement, accroissement…).
Vigilance : le contrat d’extra ne doit pas concerner un emploi permanent sous peine de requalification en CDI ni même un emploi à caractère administratif ayant trait à la gestion de l’entreprise.

→ Un contrat d’extra ne dure que quelques jours voire quelques heures !

Pensez également à vérifier vos dispositions conventionnelles qui peuvent prévoir une durée maximale du contrat et encadrer les durées maximales du temps de travail.

Bien entendu, comme tout autre contrat de travail CDD, celui-ci doit préciser :
• l’identité du salarié,
• sa qualification et le poste occupé,
• le motif de la mission et du recours au CDD d’extra,
• la date de fin ou, en cas de CDD d’extra à terme imprécis, la durée minimale,
• la clause de renouvellement du CDD si le contrat comporte un terme précis
• la durée de la période d’essai CDD s’il y a lieu,
• les horaires de travail,
• le montant de la rémunération, primes et accessoires,
• la convention collective applicable
• l’identification de la caisse de retraite complémentaire et de l’organisme de prévoyance (si le salarié ne dispose pas d’une prévoyance à titre personnel).

Attention, un contrat de travail devra être établi pour chaque vocation.

En ce qui concerne les formalités d’embauche, elles sont identiques à tous les autres types de contrats. Aussi, avant l’embauche et la prise de poste du salarié, il faudra déclarer, par le biais d’une Déclaration Préalable à l’Embauche (DPAE).

La rémunération perçue par l’extra ne peut être inférieure ni au salaire minimum conventionnel de la catégorie professionnelle, ni au salaire que percevrait un salarié en CDI dans la même entreprise et exerçant les mêmes fonctions. Les salariés embauchés en contrat d’extra ne bénéficient pas de la prime de précarité de 10%, contrairement à la plupart des CDD ou encore au contrat de travail temporaire.

Néanmoins, ces salariés peuvent bénéficier d’une indemnité compensatrice de congés payés, égale à 10% de la rémunération totale brute.

Attention : une convention ou un accord collectif peuvent toujours prévoir une indemnité de précarité.

Comme pour tous les contrats de travail à durée déterminée, le contrat d’extra prend fin à l’issue du terme prévu ou à la réalisation de la tâche prévue dans le contrat.

Dans le cadre d’un contrat d’extra, il n’est pas nécessaire de respecter un délai de carence, en cas de succession de contrat avec le même salarié ou avec plusieurs salariés pour le même poste.

Il est possible de mettre fin à un contrat d’extra de façon anticipée, dans les mêmes conditions qu’un CDD. La rupture d’un tel contrat est prévu par la loi.

Nous sommes à votre disposition pour vous accompagner dans la rédaction de votre contrat d’extra.